Tarifvertrag uk essen

Die Fakten sind in unserem Be Aware-Beitrag vom 19. Dezember 2017 zur Entscheidung des EAT ausführlich dargelegt. Kostal hatte einen Tarifvertrag mit Unite, der die Aufnahme von Lohnverhandlungen im Oktober mit einem normalerweise zum 1. Januar in Kraft tretenden Zeitpunkt sah. Die Lohnverhandlungen begannen im Oktober 2015, aber nachdem es nicht gelungen war, eine Einigung zu erzielen, gab Kostal im Dezember 2015 eine allgemeine Mitteilung heraus, in der er seine Absicht bekundete, den Mitarbeitern ein Direktangebot zu unterbreiten, und am 10. Dezember 2015 schrieb Kostal an alle Mitarbeiter, die eine Gehaltserhöhung von 2 oder 4% und einen Weihnachtsbonus anboten. Später im Dezember veröffentlichte Kostal eine weitere allgemeine Mitteilung, in der er die Mitarbeiter aufmunterte, den Änderungen zuzustimmen und sie daran zu erinnern, dass sie ihren Weihnachtsbonus nicht erhalten würden, wenn sie dies nicht täten. Kostal schrieb auch an einzelne Mitarbeiter, die das Angebot am 29. Januar 2016 noch nicht angenommen hatten, und wiederholte das Angebot.

Im November 2016 wurde schließlich ein Tarifvertrag über die Bezahlung geschlossen. Der CoA stellte fest, dass „nicht mehr“ auf die Verpflichtung hinweist, die Bedingungen dauerhaft außerhalb des Rahmens von Tarifverhandlungen zu nehmen. „Das bedeutet, dass Arbeitgeber oder Gewerkschaften nicht hinter den Schleier der Tarifbedingungen gehen können, indem sie direkt zu den Arbeitnehmern gehen, wenn es ihnen passt“, sagte sie gegenüber People Management. „Viele Arbeitgeber sind frustriert über Tarifverhandlungen, wie hier zu sehen ist, als Kostal nicht zu einer Lohnvereinbarung mit seiner Gewerkschaft kommen konnte.“ Die CoA vertrat die Auffassung, dass es zwei Arten von verbotenen Folgen gibt. Die erste ist, wenn eine Gewerkschaft versucht, anerkannt zu werden, und der Arbeitgeber ein Angebot macht, dessen einziger oder Hauptzweck darin besteht, das Ergebnis zu erreichen, dass die Bedingungen der Arbeitnehmer nicht tarifvertraglich festgelegt werden. Zweitens, wenn eine Gewerkschaft bereits anerkannt ist, werden die Bedingungen der Arbeitnehmer durch den von der Gewerkschaft oder im Namen der Gewerkschaft ausgehandelten Tarifvertrag festgelegt, und der Arbeitgeber macht ein Angebot, dessen einziger oder hauptzweck darin besteht, das Ergebnis zu erreichen, dass die Bedingungen der Arbeitnehmer oder eine oder mehrere von ihnen nicht mehr dauerhaft durch den Tarifvertrag festgelegt werden. Die CoA hat nicht akzeptiert, dass es einen dritten Typ gibt, wie im vorliegenden Fall, wenn eine Gewerkschaft anerkannt wird, die Bedingungen der Arbeitnehmer durch den Tarifvertrag festgelegt werden, der von oder im Namen der Gewerkschaft ausgehandelt wird, und der Arbeitgeber macht ein Angebot, dessen einziger oder Hauptzweck darin besteht, das Ergebnis zu erreichen, dass eine oder mehrere Der Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer bei dieser einen Gelegenheit nicht tarifvertraglich festgelegt werden. Der CoA vertrat die Auffassung, dass s.145B andernfalls einer anerkannten Gewerkschaft ein wirksames Veto rechtgeben würde, wenn es um ein direktes Angebot an die Arbeitnehmer in Bezug auf eine Vertragslaufzeit geht, dies weit über die Gründe hinausgehen würde, aus denen s.145B erlassen wurde, und in dem Fall, in dem die Mitglieder der Gewerkschaft nicht aufgefordert werden, auf ihr Recht, sich von der Gewerkschaft im Tarifverhandlungsprozess vertreten zu lassen, nicht sogar vorübergehend aufgegeben wird. Sie steht der Gewerkschaft auch weiterhin offen, ihre Mitglieder für Arbeitskampfmaßnahmen zu stimmen. Im Dezember 2017 bloggten wir über den Fall Kostal UK Ltd gegen Dunkley und andere.

In diesem Fall wurde der Vorschlag eines Arbeitgebers, die Geschäftsbedingungen zu ändern, in einer Konsultativabstimmung abgelehnt und anschließend an alle Arbeitnehmer geschrieben, dass ein Nichtbeachtung der Bedingungen „zu keinem Weihnachtsbonus und keiner Gehaltserhöhung in diesem Jahr führen würde“. Der Arbeitgeber argumentierte, dass er dies tat, nicht um Tarifverhandlungen zu umgehen, sondern weil ihm sonst die Zeit für die Zahlung des Weihnachtsgeldes ausgehen würde. Das Gericht und die EAT stellten fest, dass diese Klagen einen Verstoß gegen S145B von TURLCA darstellten, der es Arbeitgebern verbietet, ihren Arbeitnehmern einen „Anreiz“ anzubieten, wenn die Bedingungen des Arbeitnehmers bei der Annahme eines solchen Angebots nicht durch den von oder im Namen der Gewerkschaft ausgehandelten Tarifvertrag festgelegt werden (oder nicht mehr festgelegt werden). Kostal legte Berufung beim Court of Appeal (CoA) ein. Die CoA gab dem Rechtsmittel statt und hob die Entscheidungen sowohl des EAT als auch der ET auf. Bean LJ, der das Haupturteil erließ, sagte, dass der von der ET und der Mehrheit der EAT favorisierte Bau von s.145B darauf hinauslaufen würde, einer anerkannten Gewerkschaft ein Vetorecht auch gegen die geringfügigsten Änderungen der Beschäftigungsbedingungen einzuräumen.

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